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Atelier discrimination au Tru Paris

J'ai assisté la semaine dernière à ma première "'non-conférence", dénommée Tru Paris. Ce rassemblement mettait en présence différents acteurs du recrutement, réseaux sociaux ou job boards en France, ainsi que Bill Boorman le créateur du concept "Tru".

 

Le Tru consiste en une série de discussions dirigées par l'un des participants autour d'un thème choisi au préalable. Rien n'est préparé, ce concept permettant ainsi le foisonnement et l'échange des idées.

 

Je recommande fortement aux DRH, RRH voire dirigeants-recruteurs eux-mêmes présents sur SUPLINKS de suivre le cycle de ces manifestations organisées par LinkHumans (@LaurentBrouat, @Jchristopheanna sur twitter - le prochain TruParis doit se tenir en octobre), car les questions que ces partages de réflexions et d'expériences soulèvent permettent de remettre en question nos habitudes, et d'avoir accès aux dernières innovations techniques ou de services du secteur.

 

J'ai assisté, entre autres, à une discussion dont le thème était "les réseaux sociaux sont-ils discriminatoires ?". Discussion passionnante en raison de la qualité des intervenants et de leurs retours d'expériences propres et parce que cette question est au coeur de mon projet (sur SUPLINKS les intervenants demeurent anonymes tant qu'aucune des deux parties ne désire lever l'anonymat, de manière simultanée et par accord mutuel). 

 

La question s'est bien entendu rapidement focalisée autour de l'anonymat, notamment des CV, pour savoir si ce "subterfuge" permettait de passer outre les préjugés. L'échec relatif (à ce jour) du CV anonyme tend à prouver (si nous n'en étions pas encore convaincus) que les préjugés vont se situer au niveau ultime de la décision. A ce stade, l'importance des professionnels du recrutement pour "l'éducation" de leurs clients est primordiale. c'est un rôle important mais ô combien délicat. Le recrutement étant par essence discriminatoire, est-il nécessaire d'ajouter les préjugés quels qu'ils soient aux facteurs de sélection ? Cela ne relève bien entendu d'aucune pertinence, et pourtant, plusieurs intervenants ont mis en avant qu'ils avaient connu des clients exigeant dans leurs critères de sélection des critères (interdits) extra-professionnels... c'est bien  triste mais c'est un fait. La logique est ensuite de se demander si un candidat apprécierait de travailler pour un patron qui possède de tels jugements à l'emporte-pièce ? L'une des réponses fut que lorsque l'on cherche un travail, on n'est pas regardant : l'un des participants s'est alors inscrit en faux sur cette remarque : la réflexion sur un poste doit aussi se poser dans une harmonie globale... trouver un travail ne doit pas juste être alimentaire, mais c'est aussi une question d'épanouissement personnel, d'apport et de valeur ajoutée  à la société qui embauche. A cet égard, les questions de sexes, de races, de couleur de peau, de religions et de milieux sociaux devraient s'effacer au profit du caractère, de la personnalité et de l'expertise du candidat, et surtout de ce qu'il va pouvoir apporter à l'entreprise. C'est également aussi la raison pour laquelle sur SUPLINKS notre algorithme de profiling est ultra simple et que nous laissons la part belle au "pitch candidat" (le candidat présente un projet professionnel au recruteur après tout) plutôt qu'au CV : si le candidat réussit à susciter l'intérêt du recruteur par son histoire et son projet, en étant optimiste, on peut penser que les préjugés peuvent s'effacer...

 

Les réseaux sociaux ne présenteraient donc ni plus ni moins de facteurs discriminants que les autres modes de recrutement, puisqu'en définitive, c'est le recruteur final qui va faire état de préjugés. Ici aussi, comme bien souvent, ce n'est pas l'outil qui est en cause, mais celui qui l'utilise et l'usage qu'il va en faire qui pourra s'avérer discriminant. Les mentalités changent cependant, mais pas assez vite... C'est hélas aussi le propre d'une société de digérer lentement ses nécessaires évolutions.



13/02/2012
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