SUPLINKS

J'aime à suivre le football, non pas comme un passionné de ce sport, mais comme un passionné du sport. La crise récente de l'équipe de France à laquelle nous avons assisté en Ukraine lors du dernier euro m'a inspiré ce nouvel article.

Rappel des faits : certains des joueurs, parmi les plus talentueux, se comportent comme des enfants gâtés. D'aucuns ne chantent pas la marseillaise (oui, bon, là dessus tout le monde ne sera pas d'accord), d'autres insutent l'entraineur, certains méprisent leurs partenaires. Ceci provoque le départ de l'entraineur, pourtant apprécié par la majorité des joueurs.

Transposons le cas en entreprise. Imaginons que les meilleurs de nos éléments agissent de la sorte. D'aucuns n'adhèrent pas à la culture d'entreprise. Certains ne respectent pas leur hiérarchie pensant qu'ils sont techniquement meilleurs. D'autres, enfin, sont méprisants avec leurs collègues.

Devons-nous alors nous passer des meilleurs, au risque d'être moins compétitifs ? Devons-nous quand même les intégrer, au risque de nuire à l'ambiance et au rendement général de l'équipe. Faut-il que l'actionnaire licencie le directeur général pour permettre à notre salarié ultra compétent d'exploiter ses fortes capacités ?

La question est assez simple en fait : dans un recrutement, ce qui va finalement compter le plus ce n'est pas la compétence mais le talent : le talent est constitué par une synthèse entre certaines qualités et connaissances techniques, une capacité à communiquer et à interagir avec les autres, qu'ils soient ses collègues ou sa hiérarchie, et une capacité d'adaptation... Ce talent est d'autant plus fort quand il s'exprime dans un système de complémentarité.

Embaucher le meilleur mathématicien pour un poste de développeur web est-il forcément le bon choix si son comportement nous agace au quotidien, pour devenir carrément insupportable à

terme ? Non. Embaucher quelqu'un qui est plus avenant (attention, il faut tout de même faire montre de compétences), avec lequel nous serons en symbiose est peut être plus judicieux et surtout plus pérenne. A terme, en effet, nous nous séparerons inexorablement du premier pour incompatibilité d'humeur. Selon mon credo, un salarié qui s'en va coûte énormément à l'entreprise (secrets de fabrication, fichiers clients, stratégie marketing et commerciale, stratégie générale, informations organisationnelles...). Attention, je ne dis pas qu'il faille forcément embaucher celui qui est le meilleur en organisation de barbecues, si par ailleurs il est absolument incompétent. Je pense juste que l'on peut descendre notre niveau de compétence exigée pour gagner en "fluidité" au sein de l'entreprise. Cet écart de compétence pourra toujours être comblé en externe, où la fusion avec l'entreprise n'est pas nécessaire (les meilleurs consultants y arrivent cependant !).

En conclusion, je pense que la production collective doit primer sur la capacité individuelle. Certes, l'idéal serait d'avoir l'individu le plus compétent qui, en outre, sera le plus intelligent car il sait mettre cette compétence au service des autres et tirer le collectif vers le haut... Hélas, ceux-là ne sont pas si fréquents. Et puis, après tout, un psychopathe individualiste ultra compétent reste avant tout un psychopathe.

Jérôme Nessi

Fondateur de SUPLINKS