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Le candidat : produit ou projet ?

L'idée de ce billet m'est venue après une conversation que j'ai eue cette semaine avec une chargée de recrutement que je prospectais dans une société de courtage.

 

Après m'avoir expliqué qu'elle était toujours débordée et sur-sollicitée (bien qu'elle rentrât d'une semaine de ski), la jeune femme de 25-26 ans visiblement, qui se prenait pour "l'executive woman" après avoir trop regardé Ally Mc Beal, m'a accordé 30 secondes sur lesquelles elle en a pris 10 pour m'expliquer que s'il n'y avait pas de CV  dans mon concept, cela ne l'intéressait pas : elle avait besoin "comme pour l'achat un produit, d'une plaquette de présentation"... Sur ce, elle m'a gentiment éconduit, trop occupée qu'elle était pour y mettre une quelconque forme de politesse et de courtoisie.

 

Au de là de la forme, la réflexion sur cet épisode m'a amené à faire une analogie entre un candidat et ce qu'il devait représenter aux yeux de son futur employeur... c'est un produit que l'on achète ou un investissement que l'on réalise ?

 

"Tout va bien entendu dépendre du poste" me répondra-t-on ou l'on abondera sur l'aspect le plus positif "un investissement, c'est évident". Quoique...

 

Le produit, on le consomme, on l'utilise, on l'âbime et parfois on le détruit (et l'on tire la satisfaction de cette destruction).

 

L'investissement, on le fait fructifier pour en tirer un moment ou un autre un profit.

 

Selon moi, le collaborateur futur (qui n'est encore qu'un candidat à ce stade) est clairement un investissement. Au delà du terme plus flatteur, il y a un vraie logique à dire cela : Le collaborateur va avoir accès à nos services ou nos produits, la façon de les fabriquer ou les concevoir, les offres commerciales, le business model, les tarifs, mais au delà va être intégré à l'organisation de l'entreprise, parfois connaîtra des informations sensibles ou ses chiffres... Bref, le collaborateur est probablement l'actif intangible et immatériel le plus important, qu'il en est même surprennant qu'il ne soit pas intégré au bilan d'une entreprise... Il détient les secrets de l'entreprise, l'historique des relations avec les fournisseurs, partenaires et/ou clients. Demandez donc à votre concurrent le plus direct si ce collaborateur ne vaut rien ? Il est clair à mes yeux, encore une fois en prenant l'exemple de la finance, qu'une société à faible turnover vaut plus qu'une société dont les 3/4 des effectifs sont renouvelés tous les 2 ans... Le collaborateur doit donc se sentir bien dans sa société et le rôle de son dirigeant est de créer cet environnement favorable dans lequel son collaborateur va donner le meilleur de lui-même, par volonté et non pas par contrainte. J'irais même plus loin : le dirigeant doit exercer une veille constante sur cet environnement : c'est l'une des composantes de la force de son entreprise.

 

C'est donc en toute logique que lorsqu'il va choisir un nouveau collaborateur, il doit l'intégrer comme un investissement. Nombre d'entrepreneurs savent que l'on ne séduit pas les investisseurs sur la plaquette commerciale du produit qu'ils envisagent de commercialiser. Il faut argumenter et expliquer pourquoi et comment on en est venu à présenter ce projet, quelle est la complémentarité de l'équipe, qu'est-ce qui fait que toute l'alchimie du projet va marcher. Comme on a peu de temps, le "pitch" est fait pour cela.

 

Il y a donc deux attitudes à concevoir, qui changent actuellement, mais pas assez vite à mon goût. Celle du recruteur final, qui commence à aborder la question sous un angle différent, en se positionnant plus comme investisseur que comme utilisateur ou consommateur d'un service. Celle du candidat, qui doit sortir de la traditionnelle façon de se présenter en faisant comprendre qu'il a bien compris l'importance et les enjeux qu'il représente aux yeux de son futur employeur.

 

Il est à mon sens plus difficile pour le second de changer. Cela peut paraître paradoxal car on pourrait supposer que les candidats érigent moins de barrières au changement que les autres. malheureusement, étant souvent plus jeunes, ou peu habitués à se retrouver dans cette position,  ils sont inexpérimentés et plus influençables. Je ne citerai que l'exemple du pôle emploi qui préconise systématiquement de refaire le CV sous une forme qui me semble inadéquate, ce qui est régulièrement signalée par les cabinets de recrutement ou d'outplacement, à raison me semble-t-il. Donc le candidat va avoir tendance à écouter tout ce qu'on lui dit et oublier son "feeling" alors que c'est justement ce qu'il va volontairement enterrer que le recruteur cherche à découvrir. Car une fois en poste, c'est sa vraie nature qu'il va montrer et utiliser au quotidien.

 

Le pitch est unique à chacun alors que la lettre de "motivation" (il n'y a pas 36 motivations lorsqu'on recherche un emploi, il y en a 2 : ne pas avoir de travail ou ne pas être satisfait du sien) est copiable et standardisée, voire trop robotisée. On peut apprendre à faire un pitch, mais vous ne pouvez avoir de pitch standard (il serait de toute façon inintéressant et contre-productif).

 

En se présentant ainsi notre candidat laisse déjà transparaître des indications précises sur son organisation, sa cohérence et ses capacités de rédaction et de communication, et finalement crée un lien de proximité différent avec son futur employeur en lui laissant entendre qu'il a compris l'importance de la démarche de son recrutement. Le CV conserve toute son importance selon moi, mais en second rideau, une fois que le candidat à éveillé l'intérêt.

 

Bien entendu, il devra s'adapter face aux comportements de quelques jeunes chargés de recrutement, lesquels, forts de leurs deux années d'expérience, les toiseront tout gorgés d'importance. Mais, je n'ai nul doute que les réflexions au niveau des dirigeants et des directions des ressources humaines conduiront rapidement vers de nouvelles pratiques, qui seront positives pour tous les intervenants de la chaîne : le recruteur, le collaborateur et le candidat.

 

 



23/03/2012
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