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Recrutement en finance : oser le point de vue qui fâche !

Est-il possible de sortir des sempiternels codes classiques du recrutement dans le secteur de la finance ? Alors que les réseaux sociaux proposent une formidable capacité à trouver des personnes (le fameux sourcing, si consommateur de temps) et qu'ils sont à la source d'une véritable révolution du recrutement, le secteur de la finance, lui, semble y être complètement hermétique.

 

Alors que les difficultés croissantes dans des marchés complexes ou en période de crise économique rendent la performance plus difficile à obtenir, alors que parallèlement les taux de commissions sont à la baisse et les coûts de compliance (qui étaient quasiment inexistants avant 2000) ont tendance à exploser, il est très surprenant de constater que l'on n'hésite toujours pas à payer des commissions de 20% (dans le meilleur des cas) à 25% (dans le pire) aux intermédiaires du recrutement (à l'énoncé de ces taux, j'imagine déjà des acteurs du monde industriel en rester bouche bée...).

 

Certes, il est assez rapide, lorsque l'on est un tant soit peu présent sur les réseaux sociaux, de voir qu'une minorité d'intervenants de la finance a bien pris le virage et qu'elle a compris la source possible d'économies.

 

Toutefois, très souvent ils se heurtent à une contrainte temps, que les professionnels du recrutement de ce secteur vont, généreusement, leur proposer de prendre en charge.

 

Mais il est assez paradoxal de constater qu'alors que le métier de professionnel du recrutement s'est incroyablement simplifié (ne soyez pas leurrés, les professionnels du recrutement passent
leur journée à « jouer » sur linkedin, viadeo, facebook ou twitter - j'utilise volontairement ce terme provocateur, pour insister sur le caractère plus "user friendly" des réseaux sociaux que les annuaires professionnels - les tarifs eux, sont restés toujours aussi abscons et n'ont, surtout, pas diminué.

 

En tant qu'ancien secrétaire général de sociétés de gestion, je ne suis pas particulièrement sensible aux arguments des professionnels du recrutement mis en avant pour justifier du niveau de leurs commissions. Je suis convaincu qu'un dirigeant se doit de concevoir une embauche comme un investissement sur un actif, car un salarié qui s'en va, emmène beaucoup trop d'informations (organisationnelles, marketing, commerciales, financières et stratégiques selon sa position). Recruter n'est donc pas neutre, et pas un acte dont on doit se débarrasser. En outre l'exercice consistant à exprimer la commission de l'intermédiaire en salaire de collaborateurs reste assez parlant. L'objectif est bien de s'impliquer plus pour se tromper moins.

 

Lorsque j'ai été personnellement amené à embaucher, je me posais des questions simples :

 

- quel est mon problème et en quoi cette personne va pouvoir m'aider ?

- quelle valeur ce candidat pourrait créer dans l'entreprise ?

- quel "fit" va-t-il avoir avec l'équipe actuelle ?

- combien va-t-il me coûter ?

 

Nul besoin de dominos, de tests psycho-techniques, de graphologie (quid, dans ce dernier cas, d'une lettre de motivation rédigée avec un plâtre si l'on s'est cassé le poignet ?) : Il s'agit là de principes et de méthodes d'un autre temps qui tendent à disparaître au profit d'études psychologiques beaucoup plus poussées et surtout de "serious games" permettant de tester les candidats en situation.

 

En tant que recruteur par le passé, j'ai toujours été surpris des lettres de mission des cabinets qui comportent la jolie mention "après une étude approfondie de l'entreprise, son secteur, sa culture et ses salariés, notre missions consistera..." alors que le temps passé par un consultant dans l'entreprise n'excédait jamais plus que celui de l'entretien destiné à définir le profil et surtout à s'entendre sur la commission.

 

J'ai également toujours été étonné par le paradoxe d'avancer comme avantage d'un cabinet, la réduction des erreurs de casting (puisque ce dernier était mené par un professionnel) tout en mettant en avant qu'en cas d'échec au cours de la première année, la commission initiale couvrirait la future recherche... C'est en quelque sorte une dé-responsabilisation du recruteur final dans son acte d'embauche et un transfert vers l'intermédiaire.

 

J'ai toujours été dubitatif quant à la mise en avant de certains profils (lesquels, Ô surprise, présentaient en exergue les salaires les plus élevées, salaires, sur lesquels sont - hasard ? -calculées les commissions)... Conflit d'intérêt ?

 

Enfin, j'ai toujours admiré cette extraordinaire capacité des professionnels du recrutement à vouloir "copiner" de façon à désensibiliser l'insatisfaction.

 

Je pense qu'il y a une logique de recrutement à faire évoluer, et cela est devenu possible grâce au réseaux sociaux :

 

1/ accepter un mode de présentation différent du CV, tourné, selon moi, vers le passé.

2/ effectuer son sourcing et sa pré-sélection soi même car on est le seul finalement à bien intégrer les besoins, la culture d'entreprise et pouvoir répondre aux questions en début de cet article.

3/ si on a un doute, c'est à ce moment qu'il faut aller chercher la valeur créée par un professionnel du recrutement, lequel, dans ce cas aura une facturation à l'entretien, et se concentrera sur les aspects plus psychologiques peut être (et encore ? en quoi seraient-ils meilleur qu'un dirigeant ou un cadre qui a pour métier de négocier toute la journée ?)... cet avis viendra renforcer sa propre opinion, et surtout, la réelle valeur du professionnel du recrutement-RH est là, bien plus que sur le sourcing...

 

Les véritables professionnels du recrutement ont aujourd'hui compris que les entreprises ne demandent pas uniquement qu'on leur transmette un CV avec une facture. La fonction évolue vers de l'accompagnement RH plus général et beaucoup plus de conseil, que seuls ceux qui sont vraiment efficaces sont à même de fournir. Et ce sont les cabinets qui, ont réellement compris qu'ils ont un apport indéniable sur l'accompagnement, tant de leur client que du personnel qu'ils vont assister dans leur intégration dans l'entreprise qui seront les survivants de la mutation actuelle. Mais pour ce faire, il ne faut pas s'être improvisé professionnel du recrutement et des RH, ce qui est, hélas, fréquemment le cas dans la finance...

 

Changer d'habitudes n'est cependant pas aisé. J'ai peur qu'à l'instar de la naissance d'internet dans les entreprises à la fin des années 2000 où l'on entendait alors "un site internet ? pourquoi faire ? ce n'est pas ça qui va nous amener des clients !" on soit sur une logique de déni d'utilité vis à vis des réseaux sociaux actuellement. Heureusement, au vu des évolutions rapides d'autres secteurs (voire des grandes banques), il est fort à parier qu'un déclic soudain va intervenir, et ce temps ne me semble plus très éloigné...

 

En créant SUPLINKS et en simplifiant l'internalisation du processus, nous avons comme objectif de réduire drastiquement les coûts de recrutement tout en donnant accès à des professionnels totalement ciblés de manière non chronophage : en fait la logique est de proposer un filtre supplémentaire dans la jungle des réseaux sociaux, en éliminant leurs travers et en contrôlant la visibilité.

 

Un de nos clients vient de recruter un directeur d'investissement avec 6 ans d'expérience pour un coût de 200€... Le pitch puis le CV de ce nouveau collaborateur ne peuvent laisser la place à l'argument du
« low cost = piètre qualité ». C'est tout simplement que ce client a été sensible à un changement
d'habitudes.

 

Jérôme Nessi

Fondateur SUPLINKS



07/06/2012
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