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Je suis assez surpris de constater que le besoin de recommandations pour des candidatures a recommencé à fleurir récemment.

Je suppose que l'explication logique provient du nouvel engouement des "likes" ou des fans et d'essayer d'y trouver un prolongement "dans la vraie vie".

Mais soyons sérieux deux minutes... Comment penser une seule seconde que des recommandations aient une quelconque valeur probante ? Je me doute que les professionnels du recrutement vont rapidement jeter l'opprobre sur mes commentaires... Mais je maintiens cependant ma position : les recommandations ne servent à rien... Elles me paraissent aussi désuètes que les pseudo tests psychotechniques et psychologiques des années 80, mais qui étaient le summum à l'epoque... Un cabinet de recrutement se devait de faire ses test, aussi stupides qu'ils aient pu apparaître (je me refère à cet excellent ouvrage de Jean Gobet, "les tests démystifiés" que j'ai lu dans les années 80 justement, et qui explique en fait comment à l'époqe, il fallait répondre selon l'image que l'on souhaitait donner).... On fait encore assez facilement dire ce que l'on veut à un MBTI qui semble survivre à cette mode mais qui constitue finalement un lien avec les serious games qui semblent aujourd'hui retenir les faveurs.

Les recommandations, ce sont soit des noms fournis par le candidat, soit celles que va aller chercher le recruteur par lui même. Je pense que nous nous accordons tous sur le fait que celles fournies par le candidat ne sont pas significatives dans la mesure ou celui-ci ne va quand même pas être suffisamment idiot pour nous fournir des recommandations qui peuvent s'avérer contre-productives pour lui. Cette première catégorie représente ce que j'appellerais les recommandations de complaisance. Celles que va aller chercher le recruteur constituent la deuxième catégorie : les recommandations que je qualifierais de réassurance : lorsque l'on fait appel à un cabinet de chasse ou de recrutement c'est pour gagner une certaine "assurance" vis à vis du candidat qui va être présenté au client (sérieux quant à l'adéquation avec le profil, vérification effectuée des diplômes, des emplois précédents...). La recommandation, c'est, de manière analogue au secteur de l'assurance, la réassurance que "souscrit" le cabinet vis à vis de son client... S'il y a erreur de casting par la suite, le cabinet se réfugiera derrière les références pour expliquer que personne ne pouvait supputer cette erreur...

La première catégorie de référence ne nous intéresse pas beaucoup. Pourquoi ? Lors d'une séparation transactionnelle, il est désormais fréquent, lorsque cette dernière est à l'initiative de l'employeur, de négocier des références positives (alors même que le départ du collaborateur est souhaité) qui peuvent faire parties integrantes de la transaction. Certes, il peut arriver que certains renient la parole donnée par la suite, mais généralement l'employeur est passé à autre chose. Dans le cas des références indiquées par le candidat sur son cv, il est donc extrêmement rare d'etre confronté à une surprise (références négatives), et j'ajouterais même qu'une telle surprise pourrait paradoxalement jouer en faveur du candidat dans la mesure ou notre réflexe psychologique va être de concevoir l'injustice qui naît de la situation, et de se retrouver plutôt enclin à faire confiance au candidat.

La seconde catégorie appelle un petit rappel de la loi. Légalement, enfin sur le papier il n'est pas légal de demander des recommandations sans l'accord préalable du candidat. En ce qui me concerne, j'ai été confronté quelquefois en tant que candidat à des recruteurs qui m'expliquaient qu'ils avaient pris leurs renseignements, sans que pour autant on ne m'ait demandé une quelconque autorisation. Mais il faut aussi arrêter de faire de l'angelisme, après tout cela fait partie du jeu. En ce qui me concerne, un recruteur qui prend des références démontre en fait une chose, c'est qu'il n'a pas forcément confiance en son propre jugement, et ne va pas me donner envie de poursuivre. Il m'est aussi arrivé dans ma carrière d'avoir des séparations douloureuses avec des négociations musclées et tendues, car d'autres éléments que le montant pécuniaires intervenaient. Vu que ma hiérarchie était constituée des ou du dirigeant qui représentaient le niveau hiérarchique n+1, il était clair que quelle que serait la référence prise elle ne pourrait être que négative. Par conséquent, l'histoire personnelle du recruteur et sa capacité à prendre du recul va aussi déterminer son rapport avec les recommandations. Enfin, il est un point sur lequel je n'ai pas aujourd'hui d'argument légal, mais il me semble que le dénigrement peut être constitutif d'une faute, dans la mesure ou il existe un préjudice : ne pas obtenir un emploi en raison d'une mauvaise recommandation me semble constituer un préjudice... Je ne suis donc pas certain que l'on puisse se "lâcher" librement sur un ancien collaborateur. Du moins, je pense qu'il y a une auto-censure chez certains employeurs, et donc encore dans ce cas, la recommandation ne sert pas à grand chose.

Le parallèle avec les "likes" et les "fans" est interessant. En effet, les RH étant à la pointe sur les réseaux sociaux, il semble que l'on souhaite transposer des éléments permettant de suivre et d'obtenir des retours sur la gestion de la perception de la marque employeur, au pur secteur du recrutement. Or, à mon avis, on se trompe de débat. Recueillir en entretien ce qu'un candidat pense de l'entreprise constitue la transposition du "like". Recueillir des recommandations sur un candidat n'a selon moi aucun sens.

Enfin il existe un point important. Les meilleurs cabinets de recrutement ou de chasse auxquels j'ai pu être confronté dans ma carrière ne m'ont jamais demande une quelconque recommandation, mais plutôt se sont efforcés de répondre à ces questions qui me semblent beaucoup plus importantes que les questions déplacées d'ordre personnel ou de vérifications : 1/ en quoi pouvais-je apporter une aide à leur client ? 2/ en quoi pouvais-je créer de la valeur pour la société de leur client ? 3/ dans qel mesure allais-je être capable de m'inserer en harmonie dans l'équipe existante et si le "fit" allait bien se passer ?.... Nul besoin de références pour répondre à ces questions ni de dominos à assembler... Et il me semble que la problématique pour un recruteur réside dans ces trois questions. Aujourd'hui, il semblerait que si l'on n'affiche pas de fans, de likes ou de followers, il serait fort possible que l'on soit écarté des postes. Or, notons également le double discours de la part des recruteurs finaux : on veut un manager, qui aille de l'avant, qui soit entreprenant, proactif... Et l'on va refuser les profils ayant créé des entreprises ou des prodils atypiques par exemple sous prétexte qu'ils pourraient avoir pris goût à l'indépendance ou qu'ils soient imprévisibles et que ce que l'on veut avant tout c'est quelqu'un qui  soit bien "dans une logique salariée"... En d'autres termes, un bon "mouton"...  Mais qui reste entreprenant, proactif... Bref, deux natures qui me paraissent difficiles à obtenir chez une personne ne présentant pas de syndrome schizophrène! Est-ce qu'un salarié qui va avoir des likes sur un article (éventuellement copié ou inspiré d'un article original) va présenter les gages d'assurance que l'on souhaite obtenir ? Le réveil du recruteur risque d'être douloureux ! c'est comme si l'on utilisait des données statistiques sans avoir jamais vérifié la source ni la méthode avec lesquelles elles ont été établies.

Pour synthétiser : les recommandations de complaisance, aucun intérêt. Les recommandations neutres: aucun intérêt; les recommandations dénigrantes : aucun intérêt car on n'a pas l'historique de la relation. La popularité des likes, aucun intérêt car on ne connait pas non plus les origines réelles d'une prise de position ou d'un article. Remettons donc un peu d'instinct et de feeling dans l'expérience du recrutement plutôt que de vouloir en permanence se protéger et assumons et défendons nos choix de recrutement en intégrant le fait que nous parlons d'un matière qui est humaine, pleine de contradictions, qui peut dissimuler de l'information et sur laquelle l'erreur est probable et acceptable.